Uit de wetenschappelijke publicatie “E. Cediey and F. Foroni – Discrimination in access to employment on grounds of foreign origin in France” blijkt onder andere dat ruim 85% van alle discriminatie zit in het pre-selectie proces. Dus nog voor een kandidaat ook gezien of gesproken is door iemand van de organisatie.
Het onderzoek stamt uit 2007 en is in samenwerking met de International Labor Organisation (ILO) gedaan. Uniek aan dit onderzoek is dat er niet alleen met paired apply is gesolliciteerd, maar men ook acteurs en actrices had ingehuurd die als beide werden uitgenodigd op gesprek gingen. Uiteraard hadden deze acteurs en actrices duidelijk goed ingestudeerde scripts zodat ook de gesprekken zo gelijkwaardig mogelijk waren.
Dit onderzoek had een focus op etnische discriminatie, waarbij ze een ‘typische Franse’ kandidaat en een ‘kandidaat van een minderheidsgroepering’ hadden. Het onderzoek is gedaan voor paartjes van zowel mannen als vrouwen. Voor het onderzoek zijn 2.450 testen, dat wil zeggen sollicitaties in paartjes, uitgevoerd. Precies 1.100 hiervan waren geldig voor het onderzoek, wat wil zeggen dat een of beide personen werden uitgenodigd voor het gesprek en ook in staat waren op het gesprek aanwezig te zijn. Het onderzoek is dus gebaseerd op een grote steekproef van 1.100 relevante sollicitaties.
Er was een totale netto discriminatie van 51%. Hierbij is het aantal keer dat de minderheidskandidaat is geselecteerd afgetrokken van de keren dat de meerderheidskandidaat is geselecteerd. Hoewel je natuurlijk zou kunnen beargumenteren dat beide discriminatie is, zijn er natuurlijk voldoende situaties waar er slechts één baan is en er dus wel een keuze gemaakt moet worden. Vandaar dat men spreekt van netto discriminatie, want als gelijke kandidaten gelijke kansen zouden hebben zou de uitkomst ongeveer 0% moeten zijn als je naar de uiteindelijke keuze van het aantal Franse t.o.v. het aantal minderheidskandidaten kijkt.
Uniek aan dit onderzoek is dat men door het hele proces via paired apply te auditeren, en dus ook op gesprek te gaan, men ook heeft kunnen meten waar in het proces de discriminatie zat. Het bleek dat 85,7% van het verschil in afwijzingen in het pre-selectie proces zat, dus voordat de kandidaat op gesprek mocht komen. Slechts 14,3% zat bij de gesprekken, waarbij de onderzoekers nog opmerken dat dit misschien wel een overschatting is, immers is er vaak maar één baan en is een gesprek nooit 100% gelijkwaardig te doen.
De conclusie van dit onderzoek is dan ook dat discriminatie op basis van cv’s met afstand de belangrijkste discriminatie op de arbeidsmarkt is.