Omdat je als TA of Recruitment manager wilt weten of er (on)bewuste bias in je selectieproces zit en waar die dan zit. Bias kan ervoor zorgen dat je niet de beste personen selecteert voor de baan of geschikte kandidaten over het hoofd ziet.

Nee, het onderzoek zal nooit extern gedeeld worden. Wij begrijpen heel goed als er een risico is dat dit naar buiten komt, niemand zich zal laten auditeren. 

In principe niet. De hele organisatie doet mee of niet. Als er echter geen cv selectie is bij bepaalde functies kunnen wij die op dit moment niet meenemen in de audit.

Nee, dat doen we zeker niet. Als je alle cv’s afwijst is dat onze fout en telt dat niet als bias. Enkel wanneer vergelijkbare cv’s op dezelfde functie niet gelijk behandeld worden noteren we dit als bias. 

Er zijn genoeg organisaties waar dezelfde functie op verschillende afdelingen voorkomt, waarbij verschillende hiring manager verschillende wensen hebben. Dat kan en daar hebben wij geen oordeel over. Het is ook niet zo dat als je een cv voor bijvoorbeeld een secretaresse voor een afdeling uitnodigt, diezelfde cv voor andere afdelingen ook uitgenodigd moeten worden. Het gaat om sollicitaties met nagenoeg dezelfde cv’s op dezelfde functie.

Zelfs als de cv’s nagenoeg hetzelfde zijn kan er een reden zijn om de ene cv af te wijzen en de andere niet. Bijvoorbeeld doordat de verzonnen werkervaring bij een werkgever is waarvan jullie nooit iemand aannemen. Daar waar dit misschien bias is, is het geen wettelijk verboden bias.

Er is altijd hoor en wederhoor bij een afwijzing en een hertest. Ook zullen wij bij valide redenen het systeem aanpassen. Zoals bijvoorbeeld bij het eerder genoemde voorbeeld zal deze organisatie nooit meer als eerdere werkgever op een cv naar jullie organisatie komen.

Het antwoord hierop is dat dat afhankelijk is van jullie structuur. Als de recruiter de cv selectie doet is het de recruiter, als het de hiring manager is, is het de hiring manager en als beide erbij betrokken zijn is het beide. In dat geval kan je als organisatie zelf kijken of de onterechte afwijzing door de recruiter is gedaan of door de hiring manager.

Wij meten momenteel enkel nog etniciteit, leeftijd en gender. De reden is dat deze drie vormen van bias vanuit het cv eenvoudig te meten zijn. Andere vormen van bias, zoals seksuele geaardheid, zijn vaak niet uit een cv af te leiden. Wij kijken wel verder naar bijvoorbeeld combinaties van deze elementen en andere vormen van bias die we kunnen toevoegen aan een cv.   

TA Audit Institute geeft een jaarlijkse rapportage waarin per onderzochte afdeling het soort bias gerapporteerd zal worden, alsmede bij welke vacature en indien dit bekend is de recruiter die erbij betrokken was.

Het Bias Free Hiring keurmerk wordt toegekend als je organisatie twee kwartalen achter elkaar geen enkele bias laat zien. Uw organisatie mag dit keurmerk blijven voeren zolang er geen bias gemeten wordt. Indien de organisatie één kwartaal wel bias heeft zal het keurmerk opgeschort worden. Indien het volgende kwartaal er wederom bias is zal het worden afgenomen, is het volgende kwartaal wel weer vrij van bias zal de voorwaardelijk stelling worden opgeheven. 

Nee, wij geloven dat de audit los moet staan van adviezen of trainingen, anders zouden we het volgende jaar ons eigen vlees gaan keuren. Wij doen natuurlijk wel suggesties of kunnen gerespecteerde trainers aanbevelen, maar als audit organisatie zijn wij onafhankelijk.

Op dit moment auditten we alleen nog cv selectie processen. In de nabije toekomst willen we wel een AI of algoritme audit aanbieden, die controleert of de technologie die gebruikt wordt volgens de wetenschappelijke standaarden van verantwoordelijke AI en onderbouwde assessments, of welke andere tool gebruikt wordt, wordt gedaan.

De kosten zijn afhankelijk van de omvang van de organisatie in aantal medewerkers. Not-for-profit organisaties krijgen een korting op de normale prijs.