Persbericht
Leeftijdsdiscriminatie meest voorkomende vorm van discriminatie op Nederlandse arbeidsmarkt
Leeftijdsdiscriminatie komt vaker voor dan discriminatie op basis van gender of etniciteit bij sollicitaties in Nederland. Bij maar liefst 48% van de sollicitaties waar leeftijd een rol speelde, werd een jongere of oudere kandidaat ongelijk behandeld. Bij gender lag dit percentage op 45% en bij etniciteit op 38%. Dat blijkt uit onderzoek van het TA Audit Institute.
Het onderzoek is uitgevoerd via ruim 1.500 mystery sollicitaties bij 245 grotere Nederlandse werkgevers. Het is voor het eerst in Nederland dat de drie vormen van discriminatie in één onderzoek in kaart zijn gebracht. Daarbij is gebruikgemaakt van de wetenschappelijke methode van paired apply: twee gelijkwaardige cv’s solliciteren op dezelfde functie, waarbij enkel leeftijd, geslacht of naam (etniciteit) varieert.
Belangrijkste bevindingen
- Leeftijdsdiscriminatie komt het meest voor. Opvallend genoeg werd in 68% van de gevallen de jongere kandidaat benadeeld ten opzichte van de oudere kandidaat.
- Genderdiscriminatie kwam voor in 45% van de gevallen, waarbij mannen en vrouwen even vaak benadeeld werden.
- Etnische discriminatie speelde in 38% van de sollicitaties. Waarbij de Nederlandse en Arabische naam nagenoeg even vaak benadeeld werden.
Discriminatie gaat beide kanten op
Een belangrijk inzicht is dat alle drie de vormen van discriminatie beide kanten op gaan. Zo werd in 68% van de gevallen de jongere kandidaat negatiever beoordeeld dan de oudere, maar in 32% gebeurde het omgekeerde. Bij gender was de uitkomst exact fifty-fifty: mannen en vrouwen werden even vaak benadeeld. Ook bij etniciteit waren de verschillen minimaal: kandidaten met een Arabische naam werden bijna net zo vaak benadeeld als bevoordeeld ten opzichte van kandidaten met een Nederlandse naam.
Grote verschillen tussen organisaties
Opvallend is dat bij 47% van de onderzochte organisaties helemaal geen arbeidsmarktdiscriminatie is aangetroffen: kandidaten werden daar volledig gelijk behandeld. Tegelijkertijd scoorde een kleine groep organisaties structureel slechter, met meerdere vormen van discriminatie tegelijk. Als gekeken wordt naar het absolute percentage ongelijk behandelde cv’s, is er geen groot verschil tussen profit en non-profit organisaties. Wel blijkt etnische discriminatie vaker voor te komen bij non-profit organisaties, terwijl genderdiscriminatie vaker voorkomt bij for-profit organisaties.
Opvallende resultaten
“Dat bij 44% van de relevante reacties er een ongelijke behandeling is, is veel meer dan verwacht,” aldus Bas van de Haterd, co-founder van het TA Audit Institute.
“De uitslagen op leeftijdsdiscriminatie hebben ons met name verbaasd. Met name dat de jongere kandidaat vaker is benadeeld ten opzichte van de oudere kandidaat. “Blijkbaar telt voor ervaring: meer is beter, ook als de laatste tien tot twintig jaar ervaring gelijk is”.
“Dat bij etnische discriminatie de Nederlandse en de Arabische naam praktisch even vaak de voorkeur krijgen was ook een grote verrassing. Er was juist voor Arabische namen gekozen omdat uit onderzoek in 2019 van de Radboud Universiteit bleek dat voor die groep de arbeidsmarktdiscriminatie het hoogst was.”
“Dit onderzoek laat zien dat er nog veel werk te doen is om iedereen een eerlijke kans te geven op de arbeidsmarkt.”
Over TA Audit Institute
Het TA Audit Institute ondersteunt organisaties bij het inzichtelijk maken van vooroordelen in hun wervingsprocessen. Via paired apply mystery sollicitaties krijgen werkgevers inzicht in (onbewuste) bias tijdens de pre-selectiefase en kan men gericht acties ondernemen op soort bias en bij welke afdeling deze bias aanwezig is.
Noten voor de redactie
In dit onderzoek is de brede wetenschappelijke definitie van arbeidsmarktdiscriminatie gebruikt, waarbij een hiërarchie gehanteerd is. Van negatief naar positief is deze:
- Afgewezen of geen reactie (als de andere kandidaat wel een reactie had)
- Verzoek tot meer informatie of terugbellen (zonder dat hierbij vermeld werd om een afspraak te maken)
- Uitnodiging voor een assessment
- Uitnodiging voor een sollicitatiegesprek
In het onderzoek is uitgegaan van relevante reacties, alle sollicitaties waar beide kandidaten zijn afgewezen zijn buiten beschouwing gelaten in het onderzoek. Hoewel hier geen sprake van discriminatie is, wordt in de wetenschap dit doorgaans als niet relevante data beschouwd. Alle percentages zijn dus op basis van sollicitaties waar minimaal één kandidaat niet is afgewezen.
Het rapport is ook direct downloadbaar