Uit onderzoek van Lex Thijssen, Marcel Coenders & Bram Lancee van o.a. de Radboud Universiteit uit 2019 blijkt dat verschillende etnische minderheden verschillende mate van discriminatie ervaren op de Nederlandse arbeidsmarkt. Voor dit onderzoek zijn 4.211 sollicitaties gedaan op in totaal 10 verschillende beroepsgroepen, te weten kok, elektromonteur, loodgieter, timmerman, receptionist, verkoopmedewerker, kapper, administratief medewerker, softwareontwikkelaar en accountmanager. 

Er is gesolliciteerd met cv’s van mannen en vrouwen van, Nederlandse, westerse migratie, niet westerse migratie, Marokkaans-Nederlandse, Turks-Nederlandse, Pools-Nederlandse en Bulgaars-Nederlandse achtergronden.

Sollicitanten zonder migratieachtergrond hadden een 46% kans op een positieve reactie, mensen met een migratie herkomst slechts 35%. Het verschil van 11 procentpunten is statistisch significant. Ook westerse minderheden hebben last van discriminatie op de arbeidsmarkt in Nederland, maar die is wel lager dan niet-westerse minderheden. Westerse minderheden, hebben 38% kans uitgenodigd te worden, niet westerse minderheden 33%, tegen 46% voor autochtone Nederlanders.

Er is geen verschil gevonden tussen etnische discriminatie naar geslacht. Mannen en vrouwen van etnische minderheden ondervinden dezelfde mate van arbeidsmarkt discriminatie in dit onderzoek. Ook is er geen significant verschil gevonden in het niveau van discriminatie per beroep. De relatieve discriminatie is vergelijkbaar tussen koks, receptionisten, software ontwikkelaars, kappers, verkoop medewerkers, administratief medewerkers, account managers, elektromonteurs, loodgieters en timmerlieden.

Uit het Vlaamse onderzoek van Louis Lippens, Axana Dalle, Fanny D’hondt, Pieter-Paul Verhaeghe en Stijn Baert uit 2021 blijkt dat grotere organisaties minder bias laten zien en not-for-profits veel minder.

In totaal zijn er voor dit onderzoek 1.780 sollicitaties op 890 functies gedaan, waarbij onderscheid is gemaakt naar de organisatie-omvang en of het een profit of non-profit organisatie is. Onder die laatste vallen uiteraard ook (lokale) overheden.

Er is gebruik gemaakt van paired apply, dus in paartjes gesolliciteerd. Er zijn zowel mannen als vrouwen gebruikt, maar wel altijd in een paartje mannen of een paartje vrouwen om gender discriminatie uit te sluiten. Vervolgens is gesolliciteerd met gelijkwaardige cv’s. Tegen elke Vlaamse naam stond een cv met een naam uit Oost Europa, Turkije, Sub sahara Afrika en Maghreb (noord-west Afrika).

In het algemeen blijkt de gemiddelde etnische minderheid een 82,14% kans te hebben om uitgenodigd te worden t.o.v. de Vlaamse naam met hetzelfde cv. Er zijn ook grote verschillen tussen etnische groepen. Sub Sahara Afrikaanse namen ervaren de minste discriminatie met 92,03% kans om uitgenodigd te worden met hetzelfde cv, terwijl Oost Europese namen slechts 60% werden uitgenodigd voor een gesprek. Voor de onderzoekers was dit een opvallend feit dat Oost Europese namen inmiddels meer discriminatie ervaarde dan Afrikaanse namen, omdat dit in 2017 nog omgekeerd was.

Uit het onderzoek bleek dat grotere organisaties minder discrimineren. Bij elke verdubbeling van de organisatie omvang neemt de kans dat een etnische minderheid wordt uitgenodigd met 7,79% toe.

Ook blijken not-for-profit organisaties veel minder te discrimineren dan for profit organisaties. Etnische minderheden ervaren 56,67% minder discriminatie bij not-for-profit organisaties, inclusief de publieke sector. Dit wil dus niet zeggen dat er daar geen arbeidsmarktdiscriminatie is en zeker niet dat minderheden worden voorgetrokken, maar de discriminiatie is significant minder.

Uit een meta onderzoek van de universiteit van Northwestern uit 2023 blijkt dat de arbeidsmarktdiscriminatie toeneemt. Het onderzoek heeft betrekking op zes westerse landen, waaronder Nederland en de discriminatie is ook per land uitgesplitst.

Meta onderzoek is onderzoek waarin de wetenschappers vele andere losse onderzoeken samen nemen waardoor grotere of andere conclusies trekken mogelijk is. Uiteraard zit hier een kwaliteitscontrole op, waarbij men voor dit meta onderzoek alle onderzoeken heeft gepakt die uiteraard voldoen aan wetenschappelijke standaarden qua steekproef en mystery sollicitaties hebben gedaan op etnische arbeidsmarktdiscriminatie. Voor Nederland zijn voor dit onderzoek alle relevante onderzoeken onderzoeken opgenomen uitgevoerd tussen 1976 en 2017. Dit gaat in totaal om 15 studies met 10.727 sollicitaties waarin totaal 25 verschillende effecten is gemeten. Een onderzoek kan immers kijken naar meerdere etnische groepen.

In het onderzoek is ook gekeken naar de trends naar verschillende groepen wereldwijd, waarbij opvalt dat de enige etnische groep waarvan de discriminatie toeneemt die van het Midden Oosten en Noord Afrika (MENA) is. Er is ook specifiek gekeken naar Nederland.

In Nederland zien we een duidelijke stijging van de arbeidsmarktdiscriminatie, met name na 2001, het jaar van 11 september. De stijging ten opzichte van 1976 is ongeveer 50% en ten opzichte van 1990 nog meer, waarbij het hier gaat om de gemiddelde trend. Er zijn onderzoeken bij die nog veel meer stijging laten zien, tot wel 300% meer discriminatie.

Uit de wetenschappelijke publicatie “E. Cediey and F. Foroni – Discrimination in access to employment on grounds of foreign origin in France” blijkt onder andere dat ruim 85% van alle discriminatie zit in het pre-selectie proces. Dus nog voor een kandidaat ook gezien of gesproken is door iemand van de organisatie.

Het onderzoek stamt uit 2007 en is in samenwerking met de International Labor Organisation (ILO) gedaan. Uniek aan dit onderzoek is dat er niet alleen met paired apply is gesolliciteerd, maar men ook acteurs en actrices had ingehuurd die als beide werden uitgenodigd op gesprek gingen. Uiteraard hadden deze acteurs en actrices duidelijk goed ingestudeerde scripts zodat ook de gesprekken zo gelijkwaardig mogelijk waren.

Dit onderzoek had een focus op etnische discriminatie, waarbij ze een ‘typische Franse’ kandidaat en een ‘kandidaat van een minderheidsgroepering’ hadden. Het onderzoek is gedaan voor paartjes van zowel mannen als vrouwen. Voor het onderzoek zijn 2.450 testen, dat wil zeggen sollicitaties in paartjes, uitgevoerd. Precies 1.100 hiervan waren geldig voor het onderzoek, wat wil zeggen dat een of beide personen werden uitgenodigd voor het gesprek en ook in staat waren op het gesprek aanwezig te zijn. Het onderzoek is dus gebaseerd op een grote steekproef van 1.100 relevante sollicitaties.

Er was een totale netto discriminatie van 51%. Hierbij is het aantal keer dat de minderheidskandidaat is geselecteerd afgetrokken van de keren dat de meerderheidskandidaat is geselecteerd. Hoewel je natuurlijk zou kunnen beargumenteren dat beide discriminatie is, zijn er natuurlijk voldoende situaties waar er slechts één baan is en er dus wel een keuze gemaakt moet worden. Vandaar dat men spreekt van netto discriminatie, want als gelijke kandidaten gelijke kansen zouden hebben zou de uitkomst ongeveer 0% moeten zijn als je naar de uiteindelijke keuze van het aantal Franse t.o.v. het aantal minderheidskandidaten kijkt.

Uniek aan dit onderzoek is dat men door het hele proces via paired apply te auditeren, en dus ook op gesprek te gaan, men ook heeft kunnen meten waar in het proces de discriminatie zat. Het bleek dat 85,7% van het verschil in afwijzingen in het pre-selectie proces zat, dus voordat de kandidaat op gesprek mocht komen. Slechts 14,3% zat bij de gesprekken, waarbij de onderzoekers nog opmerken dat dit misschien wel een overschatting is, immers is er vaak maar één baan en is een gesprek nooit 100% gelijkwaardig te doen.

De conclusie van dit onderzoek is dan ook dat discriminatie op basis van cv’s met afstand de belangrijkste discriminatie op de arbeidsmarkt is.